Les opportunités de mobilité professionnelle sont aujourd’hui au cœur des préoccupations des professionnels. Elles sont à la fois un facteur de rétention des collaborateurs et d’attraction des talents. Fin des trajectoires de carrière linéaires, besoin de renouvellement, de changement d’air, quête de développement personnel : les raisons qui motivent les mobilités professionnelles sont multiples et doivent être bien appréhendées par les RH. Quels sont les différents types de mobilités professionnelles ? Comment bien accompagner la mobilité au sein et en dehors de l’entreprise ? Quelques conseils pour gagner en performance RH !

La mobilité professionnelle, qu’est-ce que c’est ?

La mobilité professionnelle se caractérise, par définition, par une évolution professionnelle interne ou externe, entraînant un changement de poste, de niveau hiérarchique, de statut ou de bassin géographique pour le professionnel en poste.

Définition de la mobilité interne

La mobilité interne se joue, comme son nom l’indique, au sein même de l’entreprise ou du groupe. Elle permet de faire évoluer un collaborateur sur un nouveau poste, dans différentes configurations :

• Mobilité horizontale ou transversale : le collaborateur évolue ici sans changement de niveau hiérarchique vers un poste équivalent au sein d’un autre service de l’entreprise, ou vers un nouveau poste, dans le cadre par exemple d’une requalification accompagnée d’une formation (reskilling) ;
• Mobilité verticale : celle-ci s’exprime le plus souvent dans le cadre d’une évolution hiérarchique, d’une promotion avec augmentation de rémunération, d’une prise de responsabilités avec management d’équipe ou d’un élargissement de fonction (avec le passage par exemple d’un échelon local à régional ou international). Dans ce cas également, un parcours de formation pourra être envisagé pour accompagner la montée en compétences nécessaire à la mobilité (upskilling) ;
• Mobilité géographique : dans une entreprise implantée sur le plan national par exemple, le salarié pourra demander une mutation en vue d’effectuer une transition professionnelle, au sein de son organisation, vers une région plus attrayante (PACA, Nouvelle Aquitaine, …).

Définition de la mobilité externe

La mobilité externe implique quant à elle un changement d’entreprise. Le salarié s’oriente alors vers un nouvel employeur de son secteur d’activité ou lance sa propre activité (auto-entrepreneuriat, création d’entreprise) pour capitaliser sur son expérience. Il peut également effectuer une reconversion professionnelle pour s’engager dans une nouvelle carrière. Dans ce cas également, plusieurs configurations sont donc possibles, à l’externe :

• Mobilité horizontale : le collaborateur intègre une nouvelle entreprise sur une fonction équivalente à celle qu’il occupait précédemment ;
• Mobilité verticale : le collaborateur quitte l’entreprise pour prendre un poste à responsabilités dans une autre organisation ;
• Mobilité géographique : de plus en plus d’employés quittent leur entreprise pour gagner en qualité de vie en déménageant en région. Ils effectuent alors une transition professionnelle, souvent depuis l’Ile-de-France vers des régions plus attractives en matière de qualité de vie, en direction des bords de mer de la région ouest, des montagnes de la région Rhône-Alpes ou de l’Occitanie par exemple ;
• Mobilités socio-professionnelles :
  • Reconversion professionnelle : le salarié quitte l’entreprise pour mener à bien un projet de reconversion, qui pourra être accompagné par son employeur si celui-ci est à l’initiative de ce nouveau projet (dans le cadre par exemple d’un Plan Social d’Entreprise (PSE) avec obligation de reclassement) ;
• • Création d’entreprise : la mobilité professionnelle externe peut être motivée par un désir de se lancer à son compte, de voler de ses propres ailes, sur une fonction équivalente ou plus complexe ;
• • Départ à la retraite : la mobilité professionnelle peut également avoir un caractère plus définitif !

Pourquoi faciliter la mobilité professionnelle est important pour votre entreprise ?

Des opportunités pour attirer et retenir les talents

Comme nous l’évoquions en introduction, les politiques RH des entreprises sont aujourd’hui scrutées par les professionnels en poste et candidats à l’emploi. Politiques salariales bien sûr, mais aussi politiques de gestion et de développement des compétences, dans lesquelles s’incluent la formation et la mobilité professionnelle.

L’attractivité d’une organisation repose de plus en plus largement sur ces piliers centraux de sa marque employeur (au-delà du fait d’avoir installé ou non un baby-foot dans la cafétéria ou un jeu de fléchettes en salle de détente…). La mobilité professionnelle permet en effet de monter en compétences, de se développer en encadrant des équipes, de se renouveler au contact de nouveaux interlocuteurs.

Une opportunité de nourrir la dynamique de compétences nécessaire à la performance

Pour l’organisation, la gestion des compétences internes et la mobilité professionnelle sont des leviers clés d’une performance durable. En évaluant régulièrement les compétences des collaborateurs, leurs motivations, en prenant en compte leurs aspirations comme leurs frustrations, les équipes RH seront plus à même de proposer à chacun des opportunités adaptées. Selon l’étude « Les Français au travail » de l’Institut Montaigne parue en 2023, le 2^ème motif d’insatisfaction au travail (derrière la rémunération, citée à 46%) est l’absence de perspectives de carrière ou d’évolution professionnelle (42%), juste devant le manque de reconnaissance ou de soutien par l’entreprise (38%). Nous le savons, la motivation d’un salarié, comme son engagement, doit être nourrie. Si nous avons tous des besoins différents, nous avons également tous un point commun : nous travaillons mieux et sommes plus productifs quand nous nous sentons bien dans notre poste, équipés et valorisés comme il se doit.

Au-delà de cet aspect altruiste, l’entreprise, à travers la gestion des compétences, s’assure de positionner systématiquement les meilleurs talents aux bons postes, pour gagner en compétitivité et en performance. Elle s’assure de ne pas maintenir à des postes inadéquats des collaborateurs qui n’y sont pas épanouis ou se trouvent mis en difficulté, ce qui ne répond ni aux besoins de l’entreprise, ni aux attentes du salarié. Elle identifie rapidement les besoins potentiels en compétences externes, si la perle rare n’a pas pu être identifiée en interne.

Comment optimiser la mobilité professionnelle au sein de votre entreprise ? 

Vous l’aurez compris, la mobilité est un maillon fort de la performance de votre organisation. En résumé, pour optimiser votre approche de la mobilité professionnelle, il est intéressant de suivre a minima 5 étapes clés :

1. Placer la mobilité professionnelle au centre de votre politique RH de gestion des compétences et en miroir de votre stratégie d’entreprise ;
2. Mettre en place des évaluations pour connaître les compétences, les aspirations et souhaits de mobilité de vos collaborateurs, et proposer des Plans de Développement Personnel (PDP), incluant une offre de formation adaptée ;
3. Dresser sur cette base une cartographie des mobilités possibles/indiquées en vue de soutenir la performance à moyen/long terme de votre entreprise (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)) ;
4. Déployer un plan de communication interne afin d’encourager la mobilité (avantages, retours d’expérience, etc.), de partager les opportunités de mobilités professionnelles existant au niveau national ou international, dans le cas de groupes notamment ;
5. Organiser un sourcing externe en cas de non-adéquation entre les besoins en compétences de votre entreprise et les compétences disponibles au sein de votre organisation (recrutements, recours au management de transition, etc.).

Pour assurer une transition professionnelle réussie pour tous, ne négligez pas les outils de formation et d’évaluation des compétences (bilan de compétences interne à l’entreprise, bilan professionnel, assessment center, …) !

Consultez toutes nos ressources pour en savoir plus sur le bilan de compétences :

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

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