La mobilité externe est une composante essentielle du marché du travail actuel. Malgré une contraction récente, on note une volatilité toujours relativement importante des talents, notamment parmi les plus qualifiés. Cette mobilité reflète les dynamiques économiques, les nouvelles aspirations des salariés et les évolutions métiers au sein des différents secteurs d’activité. Voyons ensemble ces différentes tendances qui redessinent la mobilité externe en France. Motivations des salariés, secteurs les plus touchés, obstacles à la mobilité et les dispositifs d’accompagnement disponibles : on vous dit tout sur ce qui nourrit les dynamiques !

Qu’est-ce que la mobilité externe ? Définition

La mobilité externe se distingue de la mobilité interne par le fait qu’un salarié quitte son employeur pour rejoindre ou créer une autre entreprise. Cette démarche peut être motivée par diverses raisons : recherche de nouvelles opportunités, quête d’une meilleure rémunération, acquisition de nouvelles compétences ou encore désir de changer tout à fait d’environnement professionnel (entreprise ou secteur d’activité).

Contrairement à la mobilité interne, qui permet d’évoluer au sein de la même organisation, la mobilité externe est un type de mobilité professionnelle qui implique souvent une remise en question plus profonde et une prise de risque plus importante pour le salarié. 

Par la mobilité externe, un professionnel pourra gagner une nouvelle entreprise sur un poste équivalent au sien, ou évoluer vers une autre organisation pour prendre des fonctions différentes (progression de carrière, prise de management, etc.). Il pourra envisager une reconversion professionnelle pour amorcer une nouvelle carrière professionnelle ou choisir de créer sa propre structure (auto-entrepreneuriat, création d’entreprise) pour capitaliser sur son expérience et ses acquis en matière de compétences.

Les chiffres clés de la mobilité professionnelle en France

La 5e édition du Baromètre de la formation et de l’emploi 2024 (Centre Inffo / CSA) indiquait récemment que plus de la moitié des actifs envisageaient de changer d’emploi dans l’année, et d’ici 2 ans pour 37 % d’entre eux. Des chiffres qui restaient relativement élevés dans un contexte économique pourtant incertain. 

Sur le marché cadre plus spécifiquement, le baromètre de l’APEC – Intentions Recrutement Et Mobilité Cadres T1 2024 révélait pour 34 % des cadres une intention de changer d’employeur dans l’année, une proportion en recul de 4 points par rapport à l’année 2023, et à son plus bas niveau depuis fin 2020. Début 2025, la contraction du marché de l’emploi cadre, avec des projections d’embauches en recul et une baisse des variables d’ajustement côté entreprises (rémunération, expérience, etc.), impacte déjà les perspectives de mobilité des cadres. La part des cadres projetant de changer d’entreprise s’effrite encore, en miroir du ralentissement des opportunités d’embauche.

Les motivations des salariés pour réaliser une mobilité externe

La recherche d’une meilleure rémunération

Pour illustrer le propos précédent, la même étude soulignait que 64% des cadres s’inquiètent encore pour leur pouvoir d’achat, et ce malgré le ralentissement récent de l’inflation. Un cadre qui change d’employeur peut espérer une augmentation salariale moyenne de 5 à 10 % ; on comprend alors que le salaire reste la première motivation derrière une mobilité externe, plus fortement encore en période d’inflation. Cette quête de pouvoir d’achat a largement expliqué le pic de volatilité des talents et des mobilités professionnelles entre 2022 et 2024.

Une quête d’opportunités de carrière plus attractives

Les opportunités de progression professionnelle étant parfois limitées dans une entreprise, certains salariés choisissent de partir pour accéder à des postes à plus hautes responsabilités ou pour développer de nouvelles compétences (management, gestion de projet, compétences numériques en travaillant sur de nouveaux outils ou environnements, acquisition de nouvelles compétences linguistiques, etc.).

Le désir d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle

La recherche de meilleures conditions de travail, notamment en termes de flexibilité, de télétravail et d’aménagements horaires, joue un rôle clé dans les décisions de mobilité externe aujourd’hui. 

Les tendances récentes en matière de mobilité externe

Une mobilité plus répandue chez les jeunes actifs

Les jeunes diplômés de moins de 35 ans changent plus fréquemment d’entreprise que les salariés plus expérimentés. Une étude de LinkedIn révèle que les jeunes cadres ont une ancienneté moyenne de 2,9 ans dans une entreprise, contre 10 ans pour les plus de 50 ans. Le risque associé à la mobilité externe est de moins en moins ressenti par les jeunes générations qui n’hésitent plus à changer d’employeur pour profiter d’opportunités ou générer un changement régulier dans leur vie professionnelle.

L’impact du COVID-19 sur la mobilité

La crise sanitaire a accéléré certaines tendances de fond, notamment le recours au télétravail, et a instauré la flexibilité des conditions de travail comme un nouvel attendu pour de nombreux professionnels. Certaines entreprises ou certains métiers moins compatibles avec cette flexibilité peinent ainsi aujourd’hui à attirer ou retenir leurs talents, du fait de ces nouvelles exigences. 

Quelques exemples de secteurs plus concernés par la mobilité externe

• Les technologies de l’information : ce secteur enregistre toujours une forte demande de talents. Il est très porteur et connaît de fait une grande volatilité car les professionnels du secteur savent se montrer opportunistes. On note ainsi un turnover important sur les fonctions IT où l’offre reste importante face à une disponibilité des compétences restreinte.
• Le secteur de la santé : les métiers de la santé restent en tension et la mobilité s’explique ici le plus souvent par une recherche de meilleures conditions de travail. Nombre de professionnels de santé du public cherchent par exemple à gagner des structures privées pour gagner en rémunération et en équilibre vie pro/vie perso. Post-covid, on a par exemple enregistré une vague de mobilités externes d’infirmiers vers les fonctions de santé au travail.
• Le commerce et la distribution : ce secteur est historiquement dynamique. Les opportunités de carrière y sont plus variées et les professionnels de la vente passent aisément d’un secteur à un autre. Les mobilités externes font intégralement partie d’une carrière commerciale réussie.

Les principaux freins à la mobilité externe

Malgré de nombreux avantages potentiels, la mobilité externe reste pour certains un obstacle à cause des risques qui lui sont associés. On pourra notamment citer, parmi les plus courants :

• La peur de l’inconnu : quitter une entreprise et un poste stable peut être risqué en fonction de sa situation personnelle (foyer, crédits, etc.) ou de sa capacité individuelle d’adaptation. Il faut être prêt à sortir de sa zone de confort et à apprivoiser un nouvel environnement.
• Le coût d’un changement d’emploi : il est important de bien avoir à l’esprit les coûts potentiellement associés à un changement de poste ou d’entreprise. La mobilité externe implique-t-elle un déménagement, une relocalisation ? Y a-t-il un risque important de perte d’avantages acquis (ancienneté, positionnement interne, placements d’entreprise, etc.) ?
• Le manque de compétences adaptées : certains salariés ne disposent pas des compétences recherchées sur le marché, il est alors crucial d’effectuer un bilan de compétences et de suivre les bonnes formations avant d’engager une mobilité professionnelle.

Quels sont les dispositifs existants d’accompagnement à la mobilité externe ?

Pour accompagner une mobilité externe, le salarié peut avoir recours à son CPF (Compte Personnel de Formation) afin de financer un bilan de compétences ou des formations professionnelles. 

Réaliser un bilan de compétences éligible au CPF peut être un premier pas intéressant. Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles, ses qualités interpersonnelles (les fameuses soft skills), ses aptitudes et ses motivations. L’objectif est de dresser une liste claire des compétences techniques, relationnelles et personnelles afin de cibler les bons métiers et secteurs d’activité pour une mobilité externe ou reconversion professionnelle. 

Les professionnels pourront également suivre des formations avec pour objectif une montée en compétence spécifique (management & leadership, prise de parole en public, langues, maîtrise d’un nouveau logiciel, …). Un autre dispositif, moins connu et moins répandu, est la mobilité volontaire sécurisée, proposée par certaines entreprises. Celle-ci offre la possibilité de tester un nouvel emploi tout en conservant son contrat initial.

La mobilité externe est un enjeu majeur, tant pour les salariés que pour les entreprises. Elle participe largement au dynamisme du marché du travail et permet le transfert de compétences d’une organisation à une autre. En outre, la mobilité externe permet aux professionnels de progresser et d’évoluer dans de nouveaux environnements, de développer leurs compétences techniques comme interpersonnelles, d’accéder à des nouvelles opportunités en dehors de leur organisation. Elle oblige, en miroir, les entreprises à ajuster leurs stratégies de gestion des talents et à mieux anticiper les besoins en compétences pour limiter le turnover et attirer les meilleurs profils.

Consultez nos ressources pour accompagner la mobilité professionnelle avec le bilan de compétences :

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

5 raisons de réaliser un bilan de compétences

Quand réaliser un bilan de compétences ?