La mobilité externe, autrefois perçue comme une fuite des talents, est aujourd’hui une réalité du marché du travail. Alors que les attentes des collaborateurs ne cessent d’évoluer et que l’agilité et la capacité d’adaptation des organisations sont au centre du jeu, les entreprises doivent repenser leur approche RH pour une bonne gestion des compétences. Plutôt que de subir ces départs et de craindre la volatilité des talents, il est important d’adopter aujourd’hui une stratégie proactive, qui transforme la mobilité externe en un véritable levier de développement et de performance. Explications.

Les risques et opportunités de la mobilité externe pour l’entreprise

Quels sont les principaux risques associés à la volatilité des talents ?

Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, il emporte avec lui sa connaissance, éventuellement historique, de l’organisation et de son fonctionnement, et une expertise plus ou moins avancée. La perte de compétences clés est un enjeu majeur, notamment lorsqu’il s’agit d’experts ayant une connaissance approfondie de processus techniques internes, de clients stratégiques ou de la culture interne. Un départ non anticipé peut par ailleurs engendrer des ruptures dans les projets en cours et provoquer des déséquilibres au sein des équipes.

De plus, le remplacement d’un collaborateur implique des coûts, en lien avec le recrutement (consommation de ressources internes ou externalisation coûteuse), en onboarding et en formation. Ces coûts sont d’autant plus importants lorsque le turnover est élevé et qu’une entreprise peine à stabiliser ses effectifs. Au-delà de l’aspect financier, la mobilité externe peut aussi impacter le climat social. Les départs successifs peuvent engendrer un sentiment d’incertitude et de perte de repères parmi les collaborateurs restants, influant sur leur engagement et leur motivation.

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Quelles sont les opportunités liées à cette mobilité pour les RH ?

Malgré ces risques, la mobilité externe peut représenter une véritable opportunité pour l’entreprise si elle est bien gérée. L’intégration régulière de nouveaux talents permet de dynamiser les équipes, d’apporter un regard neuf sur les pratiques internes et de nouvelles compétences qui vont favoriser la créativité et l’innovation. 

Un collaborateur qui part dans de bonnes conditions peut également devenir un ambassadeur de l’entreprise, en propageant une image positive qui renforce l’attractivité de l’organisation. Pour cette raison, il est important de mettre en place une stratégie RH bienveillante pour accompagner les départs (entretien de sortie, facilitation, ouverture du réseau Alumni, etc.). 

Par ailleurs, certaines entreprises misent sur la stratégie du « boomerang hiring », qui consiste à recruter d’anciens collaborateurs ayant acquis une expérience enrichissante ailleurs. Cette approche permet de bénéficier de nouvelles compétences tout en réduisant les efforts d’intégration, car ces talents connaissent déjà la culture et les enjeux de l’entreprise. Là aussi, pour qu’un salarié accepte de, ou souhaite, revenir dans votre entreprise, il est central de faciliter son départ au moment où il décide de vous quitter, d’entretenir avec lui de bonnes relations et de lui laisser la porte ouverte.

Accompagner la mobilité externe tout en préservant un climat social positif

Pour limiter l’impact négatif des départs et maintenir un bon climat social, les entreprises doivent adopter une approche stratégique de la mobilité externe, empreinte de bienveillance. Il est essentiel d’écouter les collaborateurs et de comprendre les raisons de leur départ. Des entretiens de sortie bien menés permettent par exemple d’identifier d’éventuelles failles organisationnelles et d’ajuster les pratiques managériales. Il est important de montrer aux collaborateurs que l’on met des choses en place pour apporter des réponses pertinentes aux problèmes relevés.

Par ailleurs, un bon accompagnement passe aussi par la transmission des savoirs. Avant le départ d’un collaborateur, il est pertinent d’organiser une passation structurée afin de garantir un bon transfert de compétences. Cela peut se faire par l’intermédiaire de formations internes ou des sessions de mentoring, afin de capitaliser sur l’expertise de la personne qui passe le témoin.

Enfin, entretenir un réseau d’Alumni (anciens collaborateurs) peut s’avérer particulièrement bénéfique. En maintenant le contact avec les anciens salariés, l’entreprise favorise des relations positives et ouvre la porte à de futures collaborations ou recommandations qui peuvent se révéler bénéfiques pour chacune des parties prenantes.

Comment transformer la mobilité externe en réel levier de développement ?

L’un des moyens les plus efficaces pour valoriser la mobilité externe est de la considérer comme un vecteur de développement plutôt que comme une perte. Pour cela, les entreprises doivent encourager une culture de la mobilité interne, en proposant des parcours de carrière variés et des opportunités de reconversion professionnelle.

Il est également intéressant d’offrir aux employés une possibilité de faire le point en cours de route, par l’intermédiaire d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel par exemple. Cela permet de révéler les compétences mais aussi les besoins et les aspirations de chacun, et d’y apporter une réponse plus adaptée. Lorsque les collaborateurs savent qu’ils peuvent évoluer au sein de l’organisation, ils sont en effet moins enclins à chercher ailleurs.

Il est par ailleurs important d’intégrer des dispositifs de formation continue qui permettent aux salariés de se projeter dans l’avenir grâce à la montée en compétence. En offrant des perspectives d’apprentissage et de développement, l’entreprise montre qu’elle valorise le potentiel de ses talents, investit sur eux et garantit leur employabilité, ce qui renforce leur engagement.

Enfin, nous l’avons vu, la mobilité externe peut aussi devenir une opportunité de partenariat et de développement commercial. Certaines entreprises développent des collaborations avec leurs anciens salariés, que ce soit sous forme de missions ponctuelles, de mentorat ou de recommandations mutuelles.

La mobilité externe est une réalité inévitable dans un marché du travail en perpétuelle évolution et de plus en plus ouvert. Il s’agit donc pour les RH de la percevoir comme une opportunité de développement et de progression, et de l’intégrer dans une stratégie globale de gestion des talents. En accompagnant les transitions professionnelles avec intelligence et bienveillance, il est possible de transformer chaque départ en opportunité et de renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le long terme.

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