La requalification professionnelle, ou reskilling en anglais, est un enjeu incontournable pour les RH dans le monde du travail que nous connaissons. Face aux évolutions technologiques et aux changements sociétaux qui rendent certains métiers ou certaines compétences obsolètes, les entreprises doivent s’adapter et accompagner leurs salariés dans différentes transitions. Mais comment s’assurer que ce processus se déroule de manière fluide et bénéfique pour toutes les parties ? Explorons aujourd’hui les meilleures pratiques pour gérer efficacement la requalification professionnelle des salariés et transformer les défis en opportunités en préservant l’engagement et la motivation de tous.

Petite définition de la requalification 

La requalification professionnelle désigne le processus par lequel une personne change de métier ou de secteur d’activité en se dotant de nouvelles compétences, adaptées à un domaine différent de son parcours initial. Cette démarche peut être volontaire, motivée par une envie d’évolution, un projet de vie ou une recherche de sens (elle équivaut alors à une reconversion professionnelle), ou encouragée par l’entreprise dans le cadre d’une restructuration, d’un processus d’adaptation pour palier une obsolescence métier ou pour répondre à des enjeux d’usure professionnelle. Pour s’adapter aux fluctuations du marché, les entreprises doivent en effet être capables de réagir rapidement aux nouvelles demandes et de repositionner leurs employés en conséquence.

Le reskilling d’un salarié implique généralement :

La requalification permet de transformer ou faire évoluer des compétences existantes pour répondre à de nouveaux besoins, minimisant ainsi les coûts liés au recrutement externe et maximisant l’efficacité opérationnelle. C’est donc sur le plan RH un important levier de mobilité et d’adaptation au marché du travail, qui combine à la fois nouvelle formation et valorisation des acquis.

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Vision RH : les enjeux de la requalification pour l’entreprise

Pour une entreprise, la requalification professionnelle ou reskilling est un outil stratégique de gestion des talents et de sécurisation des parcours. Elle répond à plusieurs enjeux très concrets, que nous allons illustrer ici :

1. Anticiper les mutations du marché
   Prenons l’exemple d’un constructeur automobile qui investit dans le développement de véhicules électriques. L’industriel a, pour soutenir cet objectif, la nécessité de former ses techniciens en maintenance mécanique à l’électrique pour les requalifier en techniciens experts en maintenance électrique.
2. Accompagner la transformation digitale
   Une illustration simple de cet enjeu serait celui d’un service comptabilité qui verrait une partie de ses tâches automatisée. L’entreprise proposerait alors des requalifications vers l’analyse de données ou le contrôle de gestion pour à la fois requalifier ses employés et les faire monter en compétence dans leur domaine (upskilling).
3. Fidéliser et sécuriser l’emploi
   Orientés vers des parcours de requalification, les salariés se sentent soutenus dans leur évolution professionnelle. L’entreprise fait le choix de capitaliser sur ses équipes plutôt que de se séparer de certains collaborateurs et envoie ainsi un signal fort : résultat, moins de turnover et une marque employeur renforcée. A titre d’exemple, prenons la requalification d’une infirmière de santé au travail d’un grand groupe bancaire, alors que l’entreprise décide d’externaliser sa médecine du travail. Profitant de son expérience et de ses compétences, la salariée est accompagnée pour une requalification afin de réaliser une mobilité interne vers un poste en Santé et Sécurité au travail ou à dimension RH en Qualité de vie au travail (QVT). 
4. Répondre à des besoins métiers en tension
   Une société de services informatiques pourra par exemple réorienter une partie de ses collaborateurs vers la cybersécurité ou le cloud computing, secteurs où la pénurie de compétences est marquée et où la demande marché est en tension ; un excellent moyen pour l’entreprise de rester compétitive et de gagner des parts de marché grâce à un repositionnement stratégique.
5. Optimiser l’investissement en formation
   La requalification va s’appuyer sur les acquis existants (soft skills, compétences techniques acquises, etc.) tout en développant de nouvelles compétences, le plus souvent techniques.

Les étapes clés pour réussir les transitions

La requalification professionnelle des employés doit être planifiée par les RH, et structurée, pour être efficace. 

La première étape consiste à réaliser une évaluation approfondie des compétences des employés. Cela peut être fait à travers des entretiens, des évaluations de performance ou de bilans de compétences ciblés. L’objectif est de comprendre les forces et les faiblesses de chaque employé et d’identifier les écarts par rapport aux compétences requises pour les nouveaux rôles.

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Une fois cette évaluation réalisée, la deuxième étape va être de définir un plan de développement personnalisé (PDP) pour chaque employé, en phase avec les objectifs de l’entreprise. Ce plan doit inclure des objectifs clairs, des formations spécifiques et des opportunités de mise en pratique. Les entreprises peuvent utiliser une variété de ressources telles que des cours en ligne, de la formation intra-entreprise ou encore des programmes de mentorat et coachings individuels. Le mentorat permet aux employés d’apprendre de collègues plus expérimentés, tandis que le coaching offre un soutien personnalisé et des conseils pour atteindre des objectifs spécifiques. Quelle que soit l’approche proposée, l’implication des managers est essentielle pour assurer que les plans de développement sont réalistes et alignés avec les objectifs de l’entreprise.

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La dernière étape consiste à évaluer régulièrement les progrès et à ajuster les plans de développement en conséquence. Il s’agira alors de mettre en place des mécanismes de suivi pour mesurer l’impact des formations et s’assurer que les employés acquièrent les compétences nécessaires. Des feedbacks réguliers aident à maintenir la motivation et à corriger les éventuelles lacunes. 

Une requalification réussie est un processus continu d’évaluation, d’apprentissage et d’ajustement !

Le rôle des entreprises dans la requalification des employés

Les entreprises jouent un rôle crucial dans le processus de requalification professionnelle. Elles doivent créer un environnement propice à l’apprentissage et au développement continu. Et cela commence bien sûr par une culture d’entreprise qui valorise la formation et le développement des compétences. Les leaders doivent être des modèles en matière de développement personnel et encourager leurs équipes à suivre leur exemple.

Les entreprises doivent également investir dans des programmes de formation ciblés et de qualité. Cela peut inclure des formations internes, des partenariats avec des institutions éducatives ou organismes de formation professionnelle, ou encore l’accès à des plateformes de formation en ligne (e-learning). L’important est de fournir des ressources adaptées aux besoins de chaque employé et de s’assurer que les formations permettent de répondre aux objectifs visés. 

Enfin, nous l’avons vu, le soutien des managers est essentiel pour garantir la réussite des programmes de requalification. Les managers doivent être formés pour identifier les besoins en formation de leurs équipes et pour offrir un soutien et des feedbacks continus. Ils jouent un rôle clé dans la motivation des employés et dans l’alignement des objectifs de développement avec les besoins de l’entreprise. 

Quelques entreprises ayant réussi leur transition reskilling ?

La société Schneider Electric a mis en place un programme de requalification pour ses employés afin de les préparer aux nouvelles technologies dans le secteur de l’énergie. Grâce à une combinaison de formations en ligne, d’ateliers pratiques et de mentorat, l’entreprise a réussi à transformer ses équipes et à rester compétitive sur le marché.

L’entreprise Accenture a également communiqué sur une initiative de requalification pour ses consultants, visant à les préparer aux défis de la transformation numérique. En investissant massivement dans des formations en intelligence artificielle, en data science et en cybersécurité, Accenture a pu non seulement requalifier ses employés, mais aussi attirer de nouveaux talents et renforcer sa position de leader dans le secteur des services professionnels.

Enfin, la société IBM a mis en œuvre un programme de requalification ambitieux pour ses employés. Face à la demande croissante de compétences en cloud computing et en intelligence artificielle, IBM a développé des formations internes et des partenariats avec des universités pour offrir des opportunités de développement continu à ses employés. Résultat ? Des employés plus agiles et plus qualifiés, et une amélioration significative de la performance de l’entreprise.

Pour permettre aux organisations de s’adapter au mieux au changement perpétuel, nous encourageons une culture de l’apprentissage pour garantir une montée en compétence régulière et pertinente. Nous formons de plus en plus de cadres à « apprendre à apprendre » pour leur permettre de se repenser, d’anticiper les évolutions à venir et de rester compétent sur leur fonction. Pour promouvoir cette culture en interne aussi, et ainsi permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution, de leur requalification professionnelle continue.