Aujourd’hui, arrêtons-nous sur l’importance d’une bonne cartographie des compétences dans l’entreprise pour une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences toujours plus à propos. L’objectif ? Vous permettre d’identifier, de comprendre et d’intégrer les compétences disponibles au sein de vos effectifs et de les mettre en face des besoins en compétences actuels ou à venir pour garantir une performance opérationnelle de premier ordre. Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ? Comment la mettre en place dans votre entreprise ? Quels résultats attendre de son exploitation ? On vous dit tout !   

Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique permettant d’identifier, de classer et de visualiser l’ensemble des compétences disponibles au sein de votre organisation. Ce dispositif RH offre une vision précise des capacités de chaque collaborateur et met en lumière les compétences critiques et les opportunités de développement à court ou moyen terme.

Dans un contexte où les métiers évoluent rapidement sous l’influence des nouvelles technologies, des nouvelles attentes sociétales et des mutations économiques, la cartographie des compétences devient un levier indispensable pour :

• Aligner les compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise,
• Faciliter l’adaptation aux changements (nouveaux marchés, technologies, réglementations),
• Optimiser la gestion des talents, en favorisant la mobilité interne et le développement personnel des collaborateurs.

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La cartographie des compétences au service de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires pour assurer une performance durable de l’entreprise. La cartographie des compétences s’intègre pleinement dans cette démarche, en fournissant une base de données fiable pour :

• Identifier les compétences stratégiques à préserver et développer,
• Détecter les compétences en tension et ainsi anticiper les recrutements ou formations nécessaires,
• Accompagner la transformation des emplois en adaptant les parcours de formation.

Comment construire une cartographie efficace ?

Une cartographie des compétences pertinente repose sur une approche structurée et méthodique :

1. Définir les compétences clés pour la cartographie

Il s’agira à cette étape de lister les compétences techniques, comportementales et managériales requises pour chaque poste. L’implication des managers et des RH est essentielle pour affiner cette identification et un travail collaboratif aura une grande valeur pour l’organisation.

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2. Collecter et analyser les compétences existantes

Pour ce faire, vous ferez réaliser à vos collaborateurs des auto-évaluations, et mettrez en place des entretiens individuels ou des tests de compétences. Il sera intéressant d’utiliser un système d’information RH (SIRH) pour centraliser les données collectées et les analyser avec pertinence.

3. Structurer la cartographie sous forme de matrice ou d’outils visuels

Une fois la collecte effectuée, vous pourrez regrouper les compétences par famille, domaine ou niveau de maîtrise avec de rendre vos enjeux visuellement à travers des outils comme des grilles de compétences, des plateformes d’analyse ou des logiciels de cartographie.

4. Mettre à jour régulièrement

Pour vous assurer que votre cartographie reste un outil fiable et durable, il vous faudra intégrer l’évolution des métiers et les nouveaux besoins de l’entreprise au fil du temps et revoir périodiquement la cartographie pour l’ajuster aux réalités de votre marché, en fonction des évolutions à l’oeuvre.

Comment exploiter la cartographie des compétences pour favoriser la mobilité interne ?

Une cartographie bien construite constitue un levier très intéressant pour optimiser la gestion des talents et améliorer l’expérience collaborateur. 

• Un levier pour faciliter la mobilité interne :
  • En identifiant rapidement les collaborateurs ayant des compétences adaptables à de nouveaux postes,
  • En mettant en place des parcours de formation ciblés pour accompagner les transitions professionnelles.
• Un levier pour réduire le turnover :
  • En valorisant les compétences des collaborateurs et en leur offrant des perspectives d’évolution,
  • En anticipant les départs en proposant des plans de succession et des passerelles internes.
• Un levier pour améliorer l’expérience collaborateur :
  • En donnant une meilleure visibilité sur les opportunités d’évolution en interne,
  • En proposant des plans de développement personnalisés et motivants.

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La cartographie des compétences est un outil RH dynamique qui, lorsqu’il est adossé à une démarche de GPEC, permet aux entreprises d’anticiper les besoins en compétences à venir et d’optimiser leur gestion des talents. En l’utilisant pour favoriser la mobilité interne et renforcer l’engagement des collaborateurs, elle devient un véritable levier de performance et de rétention des salariés. Intégrer cette approche de manière proactive est aujourd’hui un atout majeur pour toute organisation souhaitant rester compétitive dans un marché du travail en constante mutation.