Quelques mois seulement après la fin de la crise sanitaire, le marché de l’emploi a retrouvé des couleurs et, avec elles, le niveau de tension qu’il enregistrait déjà début 2020 sur de nombreux métiers. Mais depuis, de nouveaux paramètres sont venus s’ajouter à une équation déjà complexe : une augmentation marquée de la demande de compétences en lien avec la transition écologique – et non plus seulement numérique –, une plus grande volatilité des professionnels, dont le rapport au travail a évolué, et un contexte inflationniste qui stimule les mobilités et impose des ajustements en matière de politiques salariales. Recrutement, fidélisation et rémunérations : le point sur 3 enjeux RH au cœur de la stratégie des entreprises.

« Help ! Où sont mes talents ?! » – les entreprises face aux difficultés de recrutement

Paru le 7 avril dernier, le rapport annuel de Pôle Emploi sur les Besoins en main-d’œuvre fait état de plus de 3 millions de projets de recrutement pour 2023. Un chiffre en légère baisse par rapport à 2022 mais qui reste 12% supérieur à 2019, que l’on tenait déjà pour année de référence. La demande est et reste donc élevée, mais, problème, la main d’œuvre manque, et ce partout en France !

Alors que plus d’1 entreprise sur 3 prévoit de recruter cette année, le défi semble compliqué à relever pour les RH, eux-mêmes souvent en manque de bras pour réaliser leurs missions selon le baromètre Editions Tissot/PayFit « Les RH au quotidien » récemment publié. Recrutement, gestion des carrières et formation, gestion administrative du personnel, vie de l’entreprise, … : les missions des RH sont diverses et chacune demande une attention particulière. Dans un contexte où les recrutements, priorités des entreprises, se révèlent plus compliqués (donc plus chronophages), les RH sont donc sous pression dans de nombreux secteurs d’activité (restauration, soin, services à la personne, bâtiment, sécurité, …). Selon le dernier baromètre Pôle Emploi, 86% des établissements qui recrutent envisagent de s’appuyer sur les services de l’agence et 68% à solliciter d’autres intermédiaires du recrutement.

Manque de temps, de ressource, mais aussi simplement manque de compétences, sur le marché, pour répondre aux besoins exprimés par l’entreprise et ses managers. Alors qu’une pénurie de compétences techniques, notamment liée à la transformation numérique sur la majorité des métiers, était déjà observable ces dernières années, celle-ci s’étend aujourd’hui. Car une transformation peut en cacher une autre… Pour pallier le manque de main d’œuvre, les recruteurs se sont progressivement ouverts à des profils ne bénéficiant pas des compétences techniques recherchées a priori, mais dotés de soft skills leur permettant d’acquérir rapidement de nouvelles compétences. En 2023, 78% des entreprises qui recrutent se disent ainsi prêtes à former des candidats et 60% à faire appel à des profils différents.

Aujourd’hui, des hard et soft skills d’un nouveau genre sont recherchés : les green skills. Compétences techniques en lien avec la transition énergétique, mais aussi compétences vertes en matière de savoir-être et « savoir penser ». Dans la continuité des engagements RSE, les entreprises vont progressivement chercher à intégrer d’entrée de jeu des professionnels à l’état d’esprit plus « green » pour se transformer plus rapidement de l’intérieur. Une avancée certaine, mais qui entraîne également une certaine complexification pour les entreprises intégrant ce paramètre.

Stop à la fuite des talents ! « Restez, nous avons encore beaucoup à faire ensemble ! »

Autre enjeu, la rétention des talents. La fidélisation des salariés reste un enjeu RH fort en 2023. Un enjeu qui prend d’ailleurs de l’ampleur dans un marché plus volatile, du fait d’une évolution du rapport au travail suite à la crise sanitaire notamment, mais aussi d’un contexte inflationniste poussant à chercher de meilleures opportunités salariales. Ainsi, pour 67% DRH interrogés dans le cadre de l’étude Editions Tissot/PayFit, la question de la rétention des talents est l’un des sujets qui va le plus les mobiliser cette année (+11 points, juste derrière la question du recrutement citée à 69%).  

Pour retenir les talents, le travail sur la marque employeur reste central. Valeurs d’entreprise, engagements, flexibilité et qualité de vie au travail, mais aussi parcours de carrière et accompagnement en matière de formation. L’objectif : garantir le développement de compétences et l’acquisition des savoirs, savoir-être et savoir-faire qui permettront de rester performant sur son poste. Sans oublier, la question qui fâche parfois : les politiques en matière de rémunérations.

« Je veux plus, sinon je pars (ou je ne viens pas) » – attraction & rétention des talents en période d’inflation

En 2023, la question des négociations associées aux revalorisations salariales est notée comme l’un des points qui mobilisera le plus l’attention des DRH.  Et pour cause ; il s’agira de trouver le juste équilibre pour attirer et/ou fidéliser tout en conservant, pour l’entreprise, une marge de manœuvre suffisante pour continuer d’investir. Dans certaines branches, les négociations annuelles obligatoires revêtent ainsi en 2023 un aspect tout particulier. Plan d’intéressement, compte épargne temps, rachat de RTT, prime de résultats exceptionnelle, don de jour de congés à l’occasion des anniversaires ou pour récompenser des performances hors du commun, etc. : nombre d’entreprises tentent d’apporter des réponses différentes et de repenser les packages de rémunération, tout en gérant le risque inhérent à la masse salariale.