La démission silencieuse ou démission mentale est un phénomène par lequel les employés se désengagent progressivement de leur travail sans démissionner officiellement. Il se caractérise par une implication minimale du collaborateur, une démobilisation voire un retrait ou une réelle opposition à l’organisation. De ce fait, ce phénomène peut constituer un problème majeur pour les entreprises, entraînant en effet une baisse de la productivité mais aussi, au global, une baisse du moral des salariés et un taux de turnover plus élevé. Par conséquent, il est important de pouvoir reconnaître les signes avant-coureurs de la démission silencieuse, de les identifier et d’y apporter des réponses à la fois rapides et pertinentes. Voici quelques clés pour maintenir l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.

Qu’est-ce que la démission silencieuse ? Définition et causes fréquentes.

Commençons par une définition de la démission mentale. Nous l’avons vu, la démission silencieuse correspond à un désengagement progressif des salariés de leur travail. Une telle situation peut se produire pour diverses raisons ; citons par exemple le sentiment de ne pas trouver sa place dans une équipe, de ne pas jouir de la reconnaissance que l’on pense mériter ou de simplement ne pas s’épanouir dans son poste. La surcharge de travail ou l’absence de possibilités d’évolution et de développement sont d’autres causes souvent observées. Aussi, la démission silencieuse peut traduire un acte de rébellion contre ce que représente l’entreprise ou une manière d’exprimer un désaccord ou une notion d’urgence de changement par rapport à un dysfonctionnement observé. Le désengagement peut aussi simplement correspondre à un alignement avec un système de valeurs, un souhait de ne pas « faire plus ». Parce qu’il est si polymorphe, ce phénomène peut être difficile à détecter. Les salariés sont en effet physiquement présents à leur poste, mais leur implication et leur niveau de productivité sont altérés. 

Reconnaître les signes avant-coureurs de la démission silencieuse 

Parmi les signes avant-coureurs de la démission mentale figurent, nous l’avons vu, la baisse de productivité, le manque de motivation ou d’intérêt pour le travail, l’absence d’enthousiasme y compris pour des projets d’intérêt particulier, l’augmentation de l’absentéisme et un certain repli sur soi. 

Afin de détecter rapidement ces signaux, il est important que les managers puissent aller régulièrement au contact de leurs équipes, prendre le pouls, ressentir ce qui se joue. L’objectif : apporter rapidement des solutions et des réponses afin de réengager les collaborateurs « démissionnaires » et d’éviter toute propagation de cet état à des équipiers engagés, qui pourraient souffrir des transferts de charges de travail et entrer eux-mêmes dans un cycle de repli.

Apporter des réponses pertinentes à la démission mentale et au désengagement

Pour éviter la démission silencieuse dans votre entreprise, il faut apporter des réponses aux causes profondes du désengagement. Il peut s’agir de réorganiser le travail pour mieux répartir la charge de travail, d’offrir des possibilités d’évolution et de développement professionnels (mobilité interne, formation, bilan professionnel …), d’améliorer la communication et la collaboration au sein des équipes, pour s’assurer notamment que les employés se sentent valorisés, reconnus et appréciés. Des entretiens réguliers permettent d’identifier les problèmes à un stade précoce et de favoriser la résolution des problèmes. En s’attaquant aux causes profondes du désengagement, les entreprises et leurs RH peuvent créer un environnement de travail plus positif et plus productif pour leurs employés.

Favoriser un environnement de travail positif

La création d’un environnement de travail positif est essentielle pour prévenir la démission silencieuse dans votre entreprise. Il s’agit notamment de promouvoir une communication ouverte, de reconnaître et de récompenser les réalisations des employés et de favoriser une culture de co-construction et de collaboration, valorisant l’intelligence collective et le travail d’équipe. 

Une marque employeur forte incluant une dimension QVT (Qualité de Vie au Travail) qui s’enquiert du bien-être des collaborateurs, propose de la flexibilité, des aménagements horaires et encourage les employés à prendre soin d’eux-mêmes, contribue par ailleurs largement à prévenir désengagement et burn-out. En créant un environnement de travail positif et bienveillant, les organisations peuvent améliorer considérablement la motivation de leurs employés et leur engagement dans leurs missions au quotidien, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité, donc de la performance globale.

Offrir des possibilités d’évolution professionnelle et de développement des compétences

Autre moyen de prévenir la démission silencieuse dans votre entreprise : offrir des parcours de carrière clairs, lisibles et diversifiés. Les entretiens annuels de performance permettent de suivre les réussites et difficultés des collaborateurs, d’identifier les points de vigilance et d’appréhender quelles sont leurs forces et leurs axes d’amélioration. 

En proposant un accompagnement à vos salariés à travers un plan de développement personnel, incluant de la formation (soft skills, langues, outils, …), du mentorat, des coachings personnalisés ou encore des bilans professionnels, vous participez à leur développement au sein de l’entreprise. Vous leur permettez ainsi d’accéder à de nouvelles opportunités, sur leur poste ou dans le cadre de mobilités. Vous consolidez leur évolution professionnelle et maintenez ainsi une confiance réciproque entre votre collaborateur et vous. C’est là une clé essentielle de l’engagement. La confiance crée la croissance, et génère ainsi la performance. 

Donner du sens, encore et toujours

Enfin, la question du sens dans le travail reste centrale. Il faut pouvoir donner du sens à la mission, limiter les irritants, les demandes dénuées de logique ou de rationalité. Chacun doit pouvoir avoir le sentiment de contribuer à quelque chose qui soit en phase avec ses valeurs personnelles : socialement, intellectuellement, sociologiquement ou encore sur le plan environnemental, par exemple. 

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