De nombreuses organisations continuent de se tourner vers des recrutements externes (souvent complexes, et de fait longs et coûteux) alors que les talents existent déjà en leur sein. Faute d’avoir pris le temps d’évaluer et d’identifier les potentiels et compétences en présence, l’entreprise passe ainsi à côté de nombreux talents. C’est un peu comme lorsque l’on cherche ses clés en quittant la maison : elles sont juste sous nos yeux, et pourtant, dans l’urgence, nous ne les voyons pas. Dans un contexte marqué par les difficultés de recrutement, le développement des compétences en entreprise est pourtant un enjeu stratégique majeur. Alors, comment détecter et développer les talents cachés pour rester performant ? Voici quelques pistes.

De l’importance de bien identifier les compétences pour développer les talents

LDans de nombreuses entreprises, les collaborateurs sont avant tout définis par le poste qu’ils occupent. Sur le plan RH ou managérial, l’attente est qu’ils soient à même de réaliser leurs missions immédiates ou leurs objectifs à court terme. Mais cette approche masque plusieurs points importants : les compétences transversales et soft skills ne sont pas correctement identifiées, et les appétences ou potentiels ne sont pas pleinement exprimés. Pourtant, un collaborateur performant sur sa fonction n’est pas voué à l’exercer toute sa vie. Il a peut-être d’autres expériences préalables ou annexes à faire valoir, et un potentiel plus vaste à exprimer. Tout comme un collaborateur junior, entrant sur un poste spécifique, n’aura pas vocation à y rester cantonné. Il s’agira bien, dans chaque cas, de détecter les compétences à un instant T, et de planifier un accompagnement permettant la prise de nouvelles responsabilités via le développement de soft skills ou de nouveaux savoir-faire. Pour que chacun puisse se projeter, il faut une trajectoire claire.

Les parcours professionnels restent encore souvent peu lisibles

L’absence de trajectoires claires, justement, constitue un frein majeur au développement des compétences en entreprise. Dans beaucoup d’organisations, la gestion des talents repose encore sur des décisions centralisées, parfois opaques. Les collaborateurs sont peu associés à la réflexion sur leur avenir professionnel, ce qui limite leur engagement dans les dispositifs existants. 

Selon une étude publiée par l’Apec et l’ANDRH, seule une courte majorité des cadres estime aujourd’hui que les RH sont un service utile à leur évolution professionnelle (52%) et seuls 49% de ces professionnels perçoivent les RH comme utiles au développement de leurs compétences (49%). Un petit chiffre encore plus parlant ? Seuls 51% des répondants jugent la gestion des carrières internes efficace dans leur entreprise. Et pour cause, dans de nombreuses organisations, la gestion de carrière des collaborateurs s’arrête au niveau du manager (qui n’est pas toujours enclin à faire évoluer « ses » talents… 

Quand les perspectives d’évolution sont floues ou inexistantes, la motivation s’érode, le sentiment de stagnation s’installe et, avec elle, l’envie d’ailleurs. Le manque de transparence dans les parcours professionnels est un frein important à la fidélisation des collaborateurs. Si l’entreprise ne mobilise pas ses talents, elle passe à côté de ressources clés et s’expose à un turnover important et coûteux, tant sur le plan financier que sur celui de l’expertise. 

Comment passer d’une logique de poste à une logique de compétences ?

Pour révéler les talents cachés, un changement de paradigme est donc nécessaire : il faut pouvoir penser « potentiel » (ouverture) plutôt que « poste » (enfermement). 

Cartographier les compétences existantes et émergentes

La première étape va donc consister à identifier ce que l’entreprise sait déjà faire et ce qu’elle devra savoir faire demain. Cela implique de réaliser :

• une cartographie des compétences techniques en présence,
• une identification claire des compétences comportementales (dont managériales) requises,
• un inventaire exhaustif des compétences transférables.

La collecte de telles informations va permettre à l’entreprise de bien mieux anticiper les évolutions métiers et de sécuriser les compétences clés à moyen et long terme.

Pour aller plus loin : Cartographie des compétences et GPEC : un duo gagnant pour anticiper les besoins en talents

Redonner du sens au parcours professionnel

Le développement des compétences ne peut être dissocié de la notion de parcours professionnel. Les collaborateurs ont besoin de comprendre quelles évolutions sont possibles, comment leurs compétences peuvent évoluer ou encore de quelle manière ils peuvent contribuer durablement au projet de l’entreprise. Aujourd’hui, les organisations qui investissent dans la mobilité interne et le développement des compétences sont bien celles qui affichent des taux de rétention supérieurs à la moyenne.

Lire aussi : Mobilité interne : quel rôle pour les RH et managers en entreprise

Impliquer les collaborateurs dans leur évolution

C’est aussi souvent ici que le bât blesse. L’étude APEC citée plus haut fait également émerger que les salariés, et les cadres a fortiori, ne se sentent pas assez associés à leur évolution de carrière. Or le développement des talents devient réellement efficace lorsque les collaborateurs sont réellement acteurs de leur parcours, c’est-à-dire lorsqu’il existe dans l’entreprise des temps de réflexion structurés comme les entretiens individuels, des espaces de dialogue, des outils permettant plus de transparence RH et une culture d’apprentissage continu.

Quels leviers activer pour révéler et développer les talents ?

Intention stratégique et vision RH doivent à l’évidence s’appuyer sur des dispositifs concrets et opérationnels pour dépasser la notion de vœu pieux. Voici donc 3 outils RH très intéressants pour révéler les talents cachés ou invisibles et profiter de toutes les compétences en présence dans vos équipes (oui, vous êtes potentiellement bien assis sur une mine d’or !). 

1. Le bilan de compétences : révéler les potentiels et redonner du sens

Le bilan de compétences en entreprise constitue un levier puissant pour identifier les talents cachés. Il permet en effet d’analyser les compétences individuelles, les motivations et les aspirations de chacun, de mettre ainsi en lumière des potentiels inexploités et de construire des trajectoires professionnelles réalistes et engageantes. En offrant un cadre structuré et sécurisé, le bilan de compétences favorise la projection, la prise de recul et la fidélisation des collaborateurs.

2. Les formations soft skills : sécuriser et développer les compétences clés

Les formations soft skills jouent un rôle central dans le développement des compétences en entreprise. Au programme, selon les besoins identifiés, des modules pour renforcer la communication, la coopération, les capacités d’apprentissage, la prise de décision ou encore la posture managériale par exemple. Ces dispositifs de formation accompagnent efficacement les changements de fonction, les prises de responsabilités ou les transformations organisationnelles.

3. Les ateliers et jeux collaboratifs : développer les talents en situation réelle

Les jeux collaboratifs et ateliers d’intelligence collective offrent une approche complémentaire et particulièrement efficace. En plaçant les participants dans des situations concrètes, ces outils RH permettent d’observer les capacités d’analyse et prises d’initiative, le leadership informel, la coopération du groupe et la communication. Ces formats ludiques favorisent des prises de conscience individuelles et collectives, souvent difficiles à obtenir par des dispositifs plus classiques. Ils permettent en outre de développer la cohésion, ce qui est toujours un petit plus non négligeable pour un collectif performant.

 

En combinant vision claire de la gestion des talents, bilans de compétences structurants, formations soft skills ciblées et dispositifs collaboratifs innovants, vous créez des parcours professionnels engageants, durables et alignés avec vos enjeux business.

Vous l’aurez compris, détecter et développer les talents cachés n’est pas une option mais bien un levier stratégique de performance et de fidélisation. Dans un marché du travail qui reste sous tension, les entreprises capables de valoriser leurs ressources internes prennent une longueur d’avance.