Pénurie de compétences sur les métiers techniques, volatilité des talents dans un marché en tension : depuis plusieurs années, les RH font face à des difficultés pour recruter et se démènent pour attirer les professionnels qui viendront soutenir leur développement. Dans ce contexte, pourquoi ne pas réétudier sa politique de formation et de mobilité interne, pour faire grandir les talents déjà présents dans l’entreprise ? 

Accompagner la montée en compétences des salariés de l’entreprise

C’est un fait, entre transformations et transitions, les salariés doivent aujourd’hui s’adapter à des changements permanents. Pour rester compétents sur leur poste et entrer en concurrence avec les jeunes diplômés aux compétences potentiellement plus en phase avec le marché, l’upskilling (montée en compétence) et le reskilling (requalification) sont indispensables. En effet, d’après l’OCDE, l’obsolescence des compétences se produit sur certains métiers en 18 mois à peine contre 30 ans il y a quelques décennies. En 2030, on estime que 12 mois suffiront pour rendre certaines compétences triviales. Il est donc essentiel que les salariés soient accompagnés pour progresser au sein de l’entreprise. C’est à la fois une question d’épanouissement et de réalisation de soi pour les collaborateurs, et de compétitivité pour l’organisation. C’est également un point crucial dans une optique de fidélisation des salariés. 

Lorsque le recrutement externe devient un challenge, il est évident que la rétention des collaborateurs retrouve une place centrale. Plusieurs moyens existent pour favoriser l’engagement des salariés, notamment à travers des initiatives en faveur de la qualité de vie au travail via la marque employeur et les politiques RH : développement de la flexibilité pour un meilleur équilibre vie pro/vie perso, environnement de travail, ambiance de travail, politiques salariales, accès à la formation et à des parcours de carrière lisibles, …

Une politique de mobilité interne repensée pour répondre aux enjeux de recrutement 

Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises doivent (re)considérer la mobilité interne. Selon une étude réalisée par Linkedin, Global Talent Trends parue en 2020, 41% des salariés resteraient plus longtemps dans les entreprises privilégiant le recrutement en interne. Alors, comment s’assurer de faire grandir les talents en son sein ? Comment fidéliser grâce à des politiques de mobilité interne lisibles et motivantes ? 

Pour commencer, il est important de définir les grandes étapes permettant de mettre en place une politique de mobilité interne. Nous en relevons 5 :

1. Définir en amont une stratégie de mobilité interne. Quels sont les postes clés ? Les compétences nécessaires au bon développement de l’entreprise ? Les profils recherchés pour chaque poste ? Les objectifs quantitatifs en matière de turnover ou d’évolutions professionnelles ? Cette stratégie doit être alignée avec la politique et les objectifs de votre entreprise, comme avec les besoins de votre marché. 
2. Identifier les opportunités de mobilité interne en évaluant les compétences et les intérêts des employés, ainsi que les besoins de l’entreprise.
3. Communiquer sur les opportunités de postes en interne pour encourager les collaborateurs à postuler. 
4. Préparer les candidats à la mobilité interne, via de la formation, du coaching, …. ; c’est l’un des points clés pour des mobilités gagnantes.
5. Suivre et évaluer les collaborateurs ayant bénéficié de la mobilité interne, pour mesurer leur performance et leur satisfaction et ainsi ajuster la stratégie. Les employés doivent également recevoir un feedback régulier de leur manager et/ou RH, sur leur performance afin de leur permettre de s’adapter au mieux à leur nouveau poste. Cette mesure participe à l’évaluation de la politique de mobilité interne. Est-elle fonctionnelle ? Répond-elle aux objectifs fixés ? 

Bien évaluer les compétences en présence pour réussir sa politique de mobilité interne

Après avoir vu dans les grandes lignes les étapes de mise en place d’une politique de mobilité interne, attardons-nous sur le processus d’évaluation des compétences (étape 2). Le processus d’évaluation est essentiel pour accompagner la mobilité interne. 

Voici quelques exemples pour vous éclairer sur la marche à suivre : 

• Utiliser des outils d’évaluation adaptés : cela peut inclure des tests de connaissances de soi comme les forces, les besoins, les valeurs, à travers un bilan de compétences en interne.
• Impliquer le collaborateur dans le processus d’évaluation, en lui donnant la possibilité de s’auto-évaluer, de partager la vision de son potentiel et ses objectifs professionnels. L’idée ici est de le questionner sur ses moteurs, comprendre ce qui l’anime, afin que vous, RH, puissiez lui proposer un poste en adéquation avec ses attentes et ses compétences.
• Proposer les formations adéquates : le résultat de ces évaluations doit être utilisé pour proposer des formations afin que le collaborateur puisse développer ses compétences et ainsi prendre en main dans les meilleures conditions le poste sur lequel il sera amené à évoluer. 

La mobilité interne est un élément clé pour la gestion des RH et plus globalement pour la performance de l’entreprise. Elle est utile pour retenir les collaborateurs, tout en transférant les compétences, permettant de créer un nouveau souffle en interne. Par ailleurs, ce système doit venir contribuer à la satisfaction et à l’engagement du collaborateur, en lui permettant de progresser et de se réaliser.