Formation continue : Réussir l’engagement des acteurs et le transfert des acquis

L’engagement un problème récurrent du management

Un article de forMetris mettait récemment en exergue l’importance de rendre les participants conscients et responsables du processus de transfert des acquis, gage de réussite et d’efficience de toute formation.

Comment mettre en tension positive les acteurs de la formation ? C’est bien le défi pour inscrire dans la durée la montée en compétences.

Le sujet du faible engagement des managers et la faible productivité qui en découle est un problème récurrent. On reverra avec intérêt la conférence TED de Yves Morieux, qui propose de dépasser les approches par le « hard » (structure, processus KPI’s, etc.) et le « soft » (personnalité, relations inter-acteurs) en rendant les acteurs plus responsables via plus de vision, la confrontation au réel, la réduction de la complexité et le développement de la coopération.

Qu’en est-il en matière de formation ?

La mauvaise nouvelle est que malgré les efforts constants de tous les acteurs participants, managers, Rh et formateurs, l’engagement et l’efficacité opérationnelle des formations restent limités, et chacun reste à la recherche du ROI idéal.

La bonne nouvelle est que nous avons aujourd’hui tous les leviers « hard » et « soft » pour accroitre considérablement l’engagement des apprenants et donc optimiser le transfert des acquis.

1/ Nous avons les outils digitaux depuis les années 2000 : mobile learning, blended learning et adaptative learning permettent l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux comportements nomades des salariés, la mise en situation la plus proche possible de la réalité opérationnelle, la personnalisation du contenu et le suivi distanciel.

J’apprends quand je veux, où je veux, comme je veux !

2/ Grâce à l’apport récent des neurosciences, nous connaissons aujourd’hui les grands leviers de la pédagogie positive permettant une assimilation pérenne des connaissances et un plus grand engagement des participants aux formations :

  • l’incorporation des aspects émotionnels, pour favoriser l’attention et l’engagement actif : plaisir, gamification, faire, contextualisation, co-développement…
  • l’importance de la consolidation pour transférer les connaissances dans un délai court via la répétition, la collaboration et le retour d’information.

On lira avec intérêt les conclusions de Stanislas Dehaene, professeur au collège de France et éminence grise de notre ministre de l’éducation Jean Michel Blanquer, sur les 4 piliers de l’apprentissage.

3/ Les directions générales et RH ont compris l’intérêt de favoriser la vision stratégique des formations en mettant en perspective les objectifs de la formation avec des objectifs et des attentes clairement formulés en termes de transfert opérationnel, en impliquant les managers dans le suivi de leurs collaborateurs apprenants, en favorisant et en participant la communication inter-apprenants.

L’importance de la post-formation !

Que manque-t-il alors pour réussir un engagement total des apprenants et inscrire la montée en compétence dans la durée ? Sans doute construire un parcours combinant ces différents leviers aujourd’hui bien connus, et assurer le suivi post formation :

  • Suivi direct de la mise en œuvre des plans d’action et feuille de route individuelle et adaptée
  • Évaluation des acquis au fil de l’eau
  • Mise en commun et partage des acquis entre apprenants et avec les managers
  • Apports complémentaires sur mesure sur la base d’évaluation terrain

C’est sans doute lors de cette période délicate de l’après formation, que les progrès restent les plus importants à accomplir et que les changements de posture des différents acteurs parties prenantes à la formation sont encore à réaliser :

  • Les directions RH doivent organiser et favoriser les temps de partage des acquis de la formation (mise en place des communautés de partage physiques ou virtuelles).
  • Les managers se doivent de proposer des projets opérationnels en co-développement permettant la mise en application sur situations réelles des acquis et leur évaluation.
  • Les directions générales se doivent de suivre les projets, de reconnaitre et de valoriser les apprenants.
  • Les formateurs/coachs doivent conserver des ressources temporelles et financières pour accompagner via du coaching individuel et/ou collectif, physique ou virtuel.

Un engagement actif des acteurs : la garantie du ROI

Dans ces conditions, les apprenants se sentiront légitimement responsables de leur formation et se comporteront en engagés actifs. Bientôt, nous n’aurons plus besoin de nous poser la question du ROI de la formation !

Depuis plusieurs années, iWips a développé la méthodologie « iWips Community value » de suivi post formation des apprenants par la mise en place et l’animation de communautés d’apprenants. Récemment l’entreprise a développé un escape game pédagogique « the Leadership Valley experience® » exploitant les ressources des sciences cognitives pour développer l’engagement actif en formation.

De son côté, forMétris a développé en 2017 le programme d’auto coaching « FIL », qui accompagne les apprenants après leur formation permettant ainsi de booster l’impact des formations et d’augmenter l’engagement des apprenants.

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